hr strategie

Strategisch HRM begint met e-HRM

StrategieAfbeeldingHopelijk doet HR dit nu ook. En bij het maken van dit strategisch HR-plan hoop ik op een prominente plek voor e-HRM.

Langzaamaan vinden de budgetbesprekingen voor 2014 plaats. Een glimlach weet ik dan niet altijd te onderdrukken. Want de focus wordt veelal direct op de cijfers gelegd. Een Excel sheet met voor geformuleerde velden moet door de verschillende afdelingen en business units worden ingevuld. En zo lang het groeipercentage van de omzet en winst op papier maar aan de verwachtingen van de directies voldoet, is er weinig te vrezen. Een plan van aanpak, waarin wordt aangegeven hoe de organisatie tot deze resultaten gaat komen, wordt veelal nergens gevraagd…

Een gebrek aan Strategisch Management dus. Strategie heeft veelal het imago van iets magisch. Iets heel gewichtigst. Enerzijds probeer ik het belang van strategie te benadrukken. Immers, zonder een doordacht plan is het met hagel schieten om je bestemming te bereiken. En dit gebeurt helaas te vaak. “Kunnen wij die strategische sessie niet op een vrijdagmiddag doen? Dan kunnen wij de rest van de week gewoon werken…..”

Gelukkig zijn er ook organisaties die wel de tijd en moeite nemen om hun strijdplan te smeden. Helaas zijn wij er dan nog niet helemaal. Bij veel van deze organisaties liggen de plannen al in maart in de prullenbak. Omdat de markt ‘ineens’ toch om heel wat anders vraagt. En bij anderen worden de plannen onderweg niet of onvoldoende gemonitord en is het strategische plan dus een papieren tijger geworden.

Je begrijpt nu wel, ik geloof in strategisch management. Aan de andere kant moet het niet te theoretisch worden aangevlogen. Bij het maken van een strategisch plan geef je namelijk concrete antwoorden op de vraag: hoe ga je de gewenste doelen bereiken? Dus, aan welke knoppen ga je draaien? En vooral: wat ga ik niet doen? Strategie is dus kiezen.

Binnen recruitment en het HR merk ik dat er ook veel te weinig met strategische plannen gewerkt wordt. Zonde! En als ik ook zie hoe HR worstelt met haar administratieve taken, dan is de keuze van je strijdplan heel eenvoudig: focus je volgend jaar op e-HRM. Regel het nu in een keer goed. Zorg dat HR-systemen vóór je -in plaats van tegen je- gaan werken.

Een veelgehoord argument om met e-HRM aan de slag te gaan is vanwege het verlagen van de kosten. Natuurlijk: digitale dossiers, Employee Self Service, Managers Self Service e.d. zorgen voor een verminderen van de administratieve lasten en dus een verlaging van de kosten. Dat is wat veel CEO’s, CFO’s en aandeelhouders zal aanspreken. Toch is er ook een andere, veelal onderbelichte, kant om nu met e-HRM aan de slag te gaan: het verhogen van de opbrengsten. Denk maar aan betere management informatie en meer tijd om de business te ondersteunen. En in dit laatste zul je ieder jaar ook weer keuzes moeten maken. Maar eerst de basis op orde!

En werken jullie HR-systemen vóór of tegen je?

| | , |

Change Management Begint met Recruitment

Het snel en flexibel kunnen inspelen op veranderende markten zijn, naast kwaliteit en innovatie, in mijn ogen de belangrijkste kerncompetenties voor organisaties om duurzaam concurrentievoordeel te bereiken en te behouden. Dit vraagt van medewerkers nogal wat verandervermogen en dat zit nu niet zo in onze natuur. Daarom mijn stelling: Change Management Begint met Recruitment.

Vrij recent schreef Wim van den Nobelen over de haat-liefde verhouding tussen HR en Recruitment. Ik herken dit ook en heb het eerder al aan de kaak gesteld. Recruitment is een van de meest essentiële onderdelen van het HR-vak. Helaas zie ik veel HRM’ers recruitment te veel links laten liggen. Het aanstellen van nieuwe collega’s heeft een gigantische impact op organisaties; zowel in financiële zin, als ook op de cultuur en de performance van de organisatie.

Managers mogen zich trouwens ook wel aangesproken voelen op het feit dat zij recruitment er maar ‘even’ bij doen. Ook het aantrekken van nieuwe (goede!) medewerkers moet topprioriteit voor hen zijn. Wanneer wij naar de nabije toekomst kijken, dan zal de omloopsnelheid van medewerkers steeds verder toenemen: wij blijven steeds korter bij organisaties. Een reden te meer om het aantrekken en inzetten van medewerkers de hoogste voorrang te geven.

Maar daar is nog een reden voor. Veel tijd, geld en energie wordt verloren met veranderingsprogramma’s en –processen (ook omdat de verkeerde mensen zijn aangesteld). En die beslist niet altijd tot de gewenste resultaten leiden. De kracht van het binnenhalen van de juiste medewerkers wordt in deze situaties onderschat of zelfs over het hoofd gezien. Niet alleen ga ik er vanuit dat nieuwe collega’s direct aan het nieuwe profiel voldoen, anderzijds zullen zij een positief effect hebben om de andere teamleden mee naar de gewenste situatie te trekken. Dit zal nog niet bij de eerste het geval zijn, maar dat effect neemt steeds verder toe naarmate de volgende nieuwe collega wordt aangenomen. Het bevestigt voor mij ook het belang van strategische personeelsplanning, en dan vooral de kwalitatieve component ervan: Hebben wij de juiste medewerkers in dienst, nu en in de toekomst?

| | , |

5 Redenen om HR te Outsourcen

 

Zowel buiten als ook binnen het vakgebied is er kritiek op het functioneren van HR. Wellicht is outsourcen wel een goede oplossing….. Hieronder 5 redenen om dit te doen.

#1 HR = administratie
Ik blijf mij er toch iedere keer over verbazen hoeveel tijd HR aan de HR administratie besteedt. Terwijl het zo veel anders kan: laat systemen dit vooral doen! En laat de medewerkers (Employee Self Service) en de managers (Managers Self Service) ook een beetje meehelpen. Maak een rekensom en je zult zien dat je investeringsvoorstel voor modernisering van je e-HRM systeem snel instemming krijgt van je directie. En zo kan HR de juiste dingen, goed gaan doen, anders ….

#2 HR ontwikkelt zich te weinig
Een van de redenen dat HR zichzelf te weinig ontwikkelt, heeft misschien met een stukje bescheidenheid te maken: laten wij niet te veel van het opleidingsbudget, dat toch al onder druk staat, zelf gebruiken. Dat siert HR, maar het is niet verstandig en niet professioneel. Als wij onszelf en ons vak serieus nemen, dan moeten wij ons ook continu blijven ontwikkelen. Bovendien loont het ook nog (zie #5). Het is ook een misvatting dat dit duur moet zijn. Zo kun je prima intervisie sessies met andere HR-collega’s beleggen (zowel binnen als buiten de organisatie), interne stages lopen (zie #3), bibliotheken en het internet afstruinen, een visiedocument ontwikkelen etc.

#3 HR snapt te weinig van de business
Naar mijn idee moet HR de managers in de organisatie faciliteren in hún taak om medewerkers aan te trekken, te enthousiasmeren, doelen met hen te stellen en feedback te organiseren op de voortgang. Dat kan HR alleen maar doen als zij begrijpt welke betekenis en waarde de organisatie aan de klanten en de maatschappij wil geven, welke marktontwikkelingen zich voordoen, welke (onderscheidende) kennis, vaardigheden en gedragingen de organisatie nodig heeft etc.

#4 HR voegt te weinig waarde toe
Dit is wel een veel gehoorde klacht, zowel binnen als buiten ons werkveld. Volgens de Randstad perceptiemonitor betitelen 60% van de lijnmanagers HR als een ‘McDonald’s’ of een ‘gaarkeuken’. Zij beschouwen ons ook als reactief (45%) en onzichtbaar (71%). In veel organisaties zit HR ook niet bij de directie aan tafel. Hoe komt dat? Bedenk dat als je –net als iedere organisatie en andere werknemers- geen waarde toevoegt, er geen bestaansrecht voor je is.

#5 …….
HR echt outsourcen? Nee, natuurlijk is dat voor mij geen serieuze optie. Tenzij HR zich inderdaad alleen maar met de administratie bezig houdt. Maar zolang de CEO nog niet begrijpt dat winst een gevolg is van bevlogen medewerkers en tevreden klanten en 75% van de medewerkers aangeeft dat de omgeving, de manier van leiding geven en samenwerking niet het uiterste uit hen haalt, is er voor HR nog volop werk aan de winkel. Ik geloof dus zeker in het bestaansrecht van HR, juist nu, maar dan moeten wij nú wel aan de slag.

 

| | | , |

Medewerkerstevredenheid met de Manager Promoter Score

Steeds meer organisaties krijgen eindelijk door dat hun bestaansrecht afhangt van hun klanten. Met de Net Promoter Score (NPS) verkrijgen zij inzicht in de mate van de tevredenheid en loyaliteit van deze klanten. De Service Profit Chain leert ons dat tevreden klanten het gevolg is van tevreden en betrokken medewerkers. Op haar beurt toont onderzoekinstituut Gallup aan dat medewerkers bij organisaties vertrekken vanwege hun relatie met de manager. Als een variant op de NPS wordt hier de Manager Promoter Score geïntroduceerd.

Om de klanttevredenheid te meten, wordt klanten De Ultieme Vraag gesteld: Hoe waarschijnlijk is het dat je product X (of bedrijf Y) zal aanbevelen aan een vriend of collega? De NPS wordt vervolgens berekend door het percentage Promoters (scores 9 en 10) te verminderen met het percentage Detractors (scores 0-6). De Passives (scores 7 en 8) worden verder buiten beschouwing gelaten; het gemiddelde is namelijk niet interessant.

Critici dingen het een en ander op de NPS af. Zo is uit onderzoek gebleken dat de uitkomsten van de NPS geen zekerheid geeft over toekomstig klantgedrag. Toch spreekt de NPS mij (en grotere bedrijven als Philips, bol.com en DHL) aan: het is een eenvoudig in te zetten meetinstrument, het gemiddelde wordt genegeerd en in ieder geval wordt de klanttevredenheid in kaart gebracht.

Volgens Marcus Buckingham en Curt Coffman (onderzoekers bij Gallup) vertrekken medewerkers bij organisaties vanwege de relatie met hun manager. In het boek ‘Weg met alle regels’ (oorspronkelijke titel First, Break All the Rules) wordt hun grootschalige studie beschreven tussen de arbeidsbeleving van medewerkers en de prestaties van organisaties. En met 12 vragen (de Gallup 12 of Q12) kan de arbeidsvreugde vrij eenvoudig en op een verfrissende manier worden vastgesteld.

Het heeft mij altijd al verbaasd dat in de beoordelingsgesprekken de medewerker wel door de manager wordt beoordeeld, maar dat dit omgekeerd niet het geval is. Als aanvulling op de Gallup12 en als variant op de NPS wordt de Manager Promoter Score hier geïntroduceerd  De Ultieme Vraag luidt hier natuurlijk: Hoe waarschijnlijk is het dat je manager X aanbeveelt bij je familie, vrienden en collega’s? En de berekening van de MPS gaat uiteraard op dezelfde manier als bij de NPS.

De organisatie krijgt zo eenvoudig inzicht in het functioneren van de managers. Dit keer door de ogen van de klanten van de organisatie: de medewerkers. Ik ben heel erg benieuwd naar de scores…

| | | , , |

Het Enige Echte Nieuwe Werken

Afgelopen week was de week van Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken wordt door velen gekenmerkt door thuiswerken, flexibele werkplekken en slim reizen. Maar is dát Het Nieuwe Werken? Tijd voor Het Enige Echte Nieuwe Werken.

De week van HNW is deze week begonnen met het congres Tem de Tijd. Verkeersminister Schultz Van Haegen werd gestrikt om de week te openen. De titels van de workshops (zoals Slim reizen, Kies je werktijd en Fiets voor de wind) sluiten goed aan op het thema van dit congres: mobiliteit. En daar wringt voor mij de schoen. Het Nieuwe Werken wordt mij namelijk te veel gehyped én op een verkeerde manier aangevlogen.Lees meer

| | | , , |

Andere Relatie Werkgever en Werknemer

[dropcap]O[/dropcap]ntwikkelingen bij zowel werkgevers als werknemers zorgen voor een andere onderlinge relatie. De technologische ontwikkelingen zorgen voor een toenemende invloed van consumenten en een sterk verhoogde concurrentiedruk. Vanuit de economielessen weten wij dat de economie gebaseerd is op schaarste. En schaarste geeft de macht om de prijs te bepalen. Maar meer en meer komen wij in een postschaarste tijdperk. Nieuws, kleding, elektronica, televisiekanalen, tijdschriften, paracetamol, advertentieruimte, muziek, films: de keuze is vooral door het internet en de opkomst van de webshops reuze. En dan worden sommige producten en diensten (Skype, Twitter, Flickr, Google, Gmail) ook nog eens gratis aangeboden (gratis in je business model).Lees meer

| | , |

Google zorgt ook goed voor nabestaanden van overleden werknemers

[dropcap]D[/dropcap]at Google al meer dan uitstekende voorwaarden en arbeidsomstandigheden heeft, was al langer bekend: gratis lunches (van gastronomisch niveau), artsen op de locaties, conference bikes en zelfs high tec toiletten. Ook de vader- en moederschapsverloven zijn uitzonderlijk. Moeders hebben 18 weken na de bevalling betaald verlof en vaders krijgen 6 weken betaald vrij. Maar Google heeft nu ook ‘death benefits’ in het arbeidsvoorwaardenpakket. Zo vertelde Chief People Officer Laszlo Bock aan zakenblad Forbes.Lees meer

| | , | , , , |

De 7 eigenschappen van effectieve referral recruitment

De 7 eigenschappen van effectieve referral recruitment[dropcap]R[/dropcap]eferral recruitment, het inzetten van de eigen medewerkers om instroom te genereren, kan een goede strategie zijn om vacatures te vervullen. De voordelen van referral recruitment lijken zeer aantrekkelijk: betere kandidaten die langer in dienst blijven tegen lagere wervingskosten. De opkomst van sociale media heeft een nieuwe variant binnen referral recruitment aangebracht: open referral recruitment. Hierbij maken intermediairs gebruik van netwerken van anderen. In deze blog beperk ik mij tot de traditionele vorm van (employee) referral recruitment waarbij de eigen medewerkers dus een centrale rol vervullen.Lees meer

| | , | , , , |

Zet de ‘Waarom-vraag’ centraal in je arbeidsmarkt communicatie

Wanneer je in een concurrerende markt opereert, dat geldt dus voor bijna iedere organisatie, is het onderscheidend vermogen het cruciale thema. Immers, je wilt een unieke positie in de markt innemen waardoor je de concurrentie op achterstand zet of, nog liever, geheel ontloopt. Maar in de arbeidsmarktcommunicatie is het onderscheid vaak ver te zoeken. De oplossing: zet de ‘Waarom-vraag’ ook centraal in je arbeidsmarktcommunicatie.Lees meer

| | , , | , , , |

1 2 3