redactie

About redactie

Posts by :

Strategisch HRM begint met e-HRM

StrategieAfbeeldingHopelijk doet HR dit nu ook. En bij het maken van dit strategisch HR-plan hoop ik op een prominente plek voor e-HRM.

Langzaamaan vinden de budgetbesprekingen voor 2014 plaats. Een glimlach weet ik dan niet altijd te onderdrukken. Want de focus wordt veelal direct op de cijfers gelegd. Een Excel sheet met voor geformuleerde velden moet door de verschillende afdelingen en business units worden ingevuld. En zo lang het groeipercentage van de omzet en winst op papier maar aan de verwachtingen van de directies voldoet, is er weinig te vrezen. Een plan van aanpak, waarin wordt aangegeven hoe de organisatie tot deze resultaten gaat komen, wordt veelal nergens gevraagd…

Een gebrek aan Strategisch Management dus. Strategie heeft veelal het imago van iets magisch. Iets heel gewichtigst. Enerzijds probeer ik het belang van strategie te benadrukken. Immers, zonder een doordacht plan is het met hagel schieten om je bestemming te bereiken. En dit gebeurt helaas te vaak. “Kunnen wij die strategische sessie niet op een vrijdagmiddag doen? Dan kunnen wij de rest van de week gewoon werken…..”

Gelukkig zijn er ook organisaties die wel de tijd en moeite nemen om hun strijdplan te smeden. Helaas zijn wij er dan nog niet helemaal. Bij veel van deze organisaties liggen de plannen al in maart in de prullenbak. Omdat de markt ‘ineens’ toch om heel wat anders vraagt. En bij anderen worden de plannen onderweg niet of onvoldoende gemonitord en is het strategische plan dus een papieren tijger geworden.

Je begrijpt nu wel, ik geloof in strategisch management. Aan de andere kant moet het niet te theoretisch worden aangevlogen. Bij het maken van een strategisch plan geef je namelijk concrete antwoorden op de vraag: hoe ga je de gewenste doelen bereiken? Dus, aan welke knoppen ga je draaien? En vooral: wat ga ik niet doen? Strategie is dus kiezen.

Binnen recruitment en het HR merk ik dat er ook veel te weinig met strategische plannen gewerkt wordt. Zonde! En als ik ook zie hoe HR worstelt met haar administratieve taken, dan is de keuze van je strijdplan heel eenvoudig: focus je volgend jaar op e-HRM. Regel het nu in een keer goed. Zorg dat HR-systemen vóór je -in plaats van tegen je- gaan werken.

Een veelgehoord argument om met e-HRM aan de slag te gaan is vanwege het verlagen van de kosten. Natuurlijk: digitale dossiers, Employee Self Service, Managers Self Service e.d. zorgen voor een verminderen van de administratieve lasten en dus een verlaging van de kosten. Dat is wat veel CEO’s, CFO’s en aandeelhouders zal aanspreken. Toch is er ook een andere, veelal onderbelichte, kant om nu met e-HRM aan de slag te gaan: het verhogen van de opbrengsten. Denk maar aan betere management informatie en meer tijd om de business te ondersteunen. En in dit laatste zul je ieder jaar ook weer keuzes moeten maken. Maar eerst de basis op orde!

En werken jullie HR-systemen vóór of tegen je?

| | , |

Change Management Begint met Recruitment

Het snel en flexibel kunnen inspelen op veranderende markten zijn, naast kwaliteit en innovatie, in mijn ogen de belangrijkste kerncompetenties voor organisaties om duurzaam concurrentievoordeel te bereiken en te behouden. Dit vraagt van medewerkers nogal wat verandervermogen en dat zit nu niet zo in onze natuur. Daarom mijn stelling: Change Management Begint met Recruitment.

Vrij recent schreef Wim van den Nobelen over de haat-liefde verhouding tussen HR en Recruitment. Ik herken dit ook en heb het eerder al aan de kaak gesteld. Recruitment is een van de meest essentiële onderdelen van het HR-vak. Helaas zie ik veel HRM’ers recruitment te veel links laten liggen. Het aanstellen van nieuwe collega’s heeft een gigantische impact op organisaties; zowel in financiële zin, als ook op de cultuur en de performance van de organisatie.

Managers mogen zich trouwens ook wel aangesproken voelen op het feit dat zij recruitment er maar ‘even’ bij doen. Ook het aantrekken van nieuwe (goede!) medewerkers moet topprioriteit voor hen zijn. Wanneer wij naar de nabije toekomst kijken, dan zal de omloopsnelheid van medewerkers steeds verder toenemen: wij blijven steeds korter bij organisaties. Een reden te meer om het aantrekken en inzetten van medewerkers de hoogste voorrang te geven.

Maar daar is nog een reden voor. Veel tijd, geld en energie wordt verloren met veranderingsprogramma’s en –processen (ook omdat de verkeerde mensen zijn aangesteld). En die beslist niet altijd tot de gewenste resultaten leiden. De kracht van het binnenhalen van de juiste medewerkers wordt in deze situaties onderschat of zelfs over het hoofd gezien. Niet alleen ga ik er vanuit dat nieuwe collega’s direct aan het nieuwe profiel voldoen, anderzijds zullen zij een positief effect hebben om de andere teamleden mee naar de gewenste situatie te trekken. Dit zal nog niet bij de eerste het geval zijn, maar dat effect neemt steeds verder toe naarmate de volgende nieuwe collega wordt aangenomen. Het bevestigt voor mij ook het belang van strategische personeelsplanning, en dan vooral de kwalitatieve component ervan: Hebben wij de juiste medewerkers in dienst, nu en in de toekomst?

| | , |

5 Redenen om HR te Outsourcen

 

Zowel buiten als ook binnen het vakgebied is er kritiek op het functioneren van HR. Wellicht is outsourcen wel een goede oplossing….. Hieronder 5 redenen om dit te doen.

#1 HR = administratie
Ik blijf mij er toch iedere keer over verbazen hoeveel tijd HR aan de HR administratie besteedt. Terwijl het zo veel anders kan: laat systemen dit vooral doen! En laat de medewerkers (Employee Self Service) en de managers (Managers Self Service) ook een beetje meehelpen. Maak een rekensom en je zult zien dat je investeringsvoorstel voor modernisering van je e-HRM systeem snel instemming krijgt van je directie. En zo kan HR de juiste dingen, goed gaan doen, anders ….

#2 HR ontwikkelt zich te weinig
Een van de redenen dat HR zichzelf te weinig ontwikkelt, heeft misschien met een stukje bescheidenheid te maken: laten wij niet te veel van het opleidingsbudget, dat toch al onder druk staat, zelf gebruiken. Dat siert HR, maar het is niet verstandig en niet professioneel. Als wij onszelf en ons vak serieus nemen, dan moeten wij ons ook continu blijven ontwikkelen. Bovendien loont het ook nog (zie #5). Het is ook een misvatting dat dit duur moet zijn. Zo kun je prima intervisie sessies met andere HR-collega’s beleggen (zowel binnen als buiten de organisatie), interne stages lopen (zie #3), bibliotheken en het internet afstruinen, een visiedocument ontwikkelen etc.

#3 HR snapt te weinig van de business
Naar mijn idee moet HR de managers in de organisatie faciliteren in hún taak om medewerkers aan te trekken, te enthousiasmeren, doelen met hen te stellen en feedback te organiseren op de voortgang. Dat kan HR alleen maar doen als zij begrijpt welke betekenis en waarde de organisatie aan de klanten en de maatschappij wil geven, welke marktontwikkelingen zich voordoen, welke (onderscheidende) kennis, vaardigheden en gedragingen de organisatie nodig heeft etc.

#4 HR voegt te weinig waarde toe
Dit is wel een veel gehoorde klacht, zowel binnen als buiten ons werkveld. Volgens de Randstad perceptiemonitor betitelen 60% van de lijnmanagers HR als een ‘McDonald’s’ of een ‘gaarkeuken’. Zij beschouwen ons ook als reactief (45%) en onzichtbaar (71%). In veel organisaties zit HR ook niet bij de directie aan tafel. Hoe komt dat? Bedenk dat als je –net als iedere organisatie en andere werknemers- geen waarde toevoegt, er geen bestaansrecht voor je is.

#5 …….
HR echt outsourcen? Nee, natuurlijk is dat voor mij geen serieuze optie. Tenzij HR zich inderdaad alleen maar met de administratie bezig houdt. Maar zolang de CEO nog niet begrijpt dat winst een gevolg is van bevlogen medewerkers en tevreden klanten en 75% van de medewerkers aangeeft dat de omgeving, de manier van leiding geven en samenwerking niet het uiterste uit hen haalt, is er voor HR nog volop werk aan de winkel. Ik geloof dus zeker in het bestaansrecht van HR, juist nu, maar dan moeten wij nú wel aan de slag.

 

| | | , |

The Candidate: zo kan werven ook!

Ik kan hier van alles over schrijven, maar vaak zeggen beelden meer dan 1000 woorden… Dit moet je gewoon eerst echt even zien. Een sollicitatieprocedure kan je ook anders doen….

 

Bijzonder hè? Niet alleen origineel gemaakt, maar het speelt vooral goed in op een van de grootste uitdagingen van het selectieproces: het daadwerkelijke gedrag van de sollicitant kunnen achterhalen. Iedereen weet dat sollicitanten zich (meestal) goed voorbereiden op de vragen die zij krijgen. En dus is de kans groot dat wij gewenste en theoretische antwoorden krijgen; hier kunnen wij weinig voorspellende waarde aan toekennen. Deze procedure laat zien dat het dus anders kan, zonder een heel assessment op te tuigen. En met medewerking van de organisatie.

Nog iets sterks: de beste 3 kandidaten werden voorgelegd aan de marketing community op het intranet en zij konden stemmen voor de uiteindelijke winnaar. De kracht van the crowd werd zo niet alleen goed benut; ik kan mij voorstellen dat de betrokkenheid bij de nieuwe collega hierdoor ook een boost kreeg. En waarschijnlijk zullen degene die op hem hebben gestemd, zich medeverantwoordelijk voelen voor het uiteindelijk slagen van Guy Luchting.

| | | , |

12 vragen om de arbeidsvreugde te meten

Volgens Marcus Buckingham en Curt Coffman (onderzoekers bij Gallup) bestaan excellente ondernemingen bij de gratie van excellente managers. De belangrijkste reden dat medewerkers organisaties verlaten is het gevolg van de (slechte) relatie met hun manager. In het boek ‘Weg met alle regels’ (oorspronkelijke titel First, Break All the Rules) wordt hun grootschalige studie beschreven tussen de arbeidsbeleving van medewerkers en de prestaties van organisaties. Met onderstaande 12 vragen, de Gallup 12, kan de arbeidsvreugde vrij eenvoudig worden vastgesteld.

 

  1. Weet ik wat er op mijn werk van mij wordt verwacht?
  2. Beschik ik over de faciliteiten die ik nodig heb om mijn werk optimaal te kunnen uitvoeren?
  3. Ben ik iedere dag in de gelegenheid het werk te doen waarin ik het beste ben?
  4. Heb ik in de afgelopen week de erkenning of lof gekregen voor het goede werk dat ik heb gedaan?
  5. Wekt mijn leidinggevende de indruk dat ik persoonlijk belangrijk wordt gevonden?
  6. Is er op mijn werk iemand die mij aanmoedigt om me verder te ontwikkelen?
  7. Heb ik op mijn werk het gevoel dat mijn mening ertoe doet?
  8. Geeft het doel of de missie van de onderneming mij het gevoel dat mijn werk van belang is?
  9. Is er mijn collega’s veel aan gelegen om kwalitatief goed werk te doen?
  10. Heb ik op mijn werk een beste vriend?
  11. Heb ik de afgelopen zes maanden met iemand gepraat over de vooruitgang die ik heb geboekt?
  12. Heb ik op mijn werk voldoende kansen om te leren en te groeien?

| | | , , |

Het Enige Echte Nieuwe Werken

Afgelopen week was de week van Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken wordt door velen gekenmerkt door thuiswerken, flexibele werkplekken en slim reizen. Maar is dát Het Nieuwe Werken? Tijd voor Het Enige Echte Nieuwe Werken.

De week van HNW is deze week begonnen met het congres Tem de Tijd. Verkeersminister Schultz Van Haegen werd gestrikt om de week te openen. De titels van de workshops (zoals Slim reizen, Kies je werktijd en Fiets voor de wind) sluiten goed aan op het thema van dit congres: mobiliteit. En daar wringt voor mij de schoen. Het Nieuwe Werken wordt mij namelijk te veel gehyped én op een verkeerde manier aangevlogen.

Lees meer

| | | , , |

Waar blijft alumni recruitment?

[dropcap]H[/dropcap]et is van de minst benutte recruitmentstrategieën: alumni recruitment. Oftewel, het opnieuw inzetten van ex-werknemers. Maar met de opkomst van de netwerkorganisatie kan alumni recruitment wel eens een aantrekkelijke recruitmentstrategie worden.

Alumni recruitment moet niet verward worden met referral recruitment. Bij referral recruitment worden medewerkers ingezet bij de werving van nieuwe collega’s. Met de welbekende aanbrengpremie verstrekken organisaties een (financiële) beloning

Lees meer

| | | , |

De Semco stijl ontrafelt: Semco Lexicon (1)

[dropcap]R[/dropcap]icardo Semler volgde op 21 jarige leeftijd zijn vader op als eigenaar van Semco, een Braziliaanse producent van pompen, koeleenheden, mixers, horecavaatwassers en complete biscuitfabrieken met zesduizend verschillende componenten en 25 kilometer bedrading. Semco maakte op dat moment een moeilijke periode door. En ondanks de enorme inflatie groeide Semco onder leiding van Semler uit tot een van de succesvolste bedrijven van Brazilië. Op zijn eerste werkdag ontsloeg hij direct 60% van de topmanagers. En dat was nog maar het begin van zijn nieuwe managementstijl, dat zich onbedoeld ontwikkelde tot ‘de Semco stijl’. Aan de hand van het (officiële) Semco Lexicon nemen wij een diepere kijk in de keuken van de Semco stijl.

Lees meer

| | | , , |

5 redenen om anticyclisch te werven

[dropcap]D[/dropcap]e anticyclische opvatting komt voort uit de anticyclische begrotingspolitiek van de Britse econoom Keynes. In goede tijden moet er gespaard worden, zodat er in tijden van tegenspoed juist geïnvesteerd kan worden en de economie dan impulsen krijgt. De roep om overheidsinvesteringen zijn er nu volop, alleen jammer dat het sparen nooit zo wilt lukken… Voortbordurend op de anticyclische begrotingspolitiek, het anticyclisch investeren en het anticyclisch opleiden hebben organisaties en recruiters de keuze om anticyclisch te werven. Hieronder 5 redenen om juist tegen de stroom in te werven.

Lees meer

| | | , , |

Management of Leiderschap?

[dropcap]E[/dropcap]r wordt gezegd dat de Manager de dingen goed moet doen en de Leider de goede dingen. Maar, is er eigenlijk wel een verschil tussen een Management en Leiderschap?

Het is misschien goed om eerst even kort stil te staan bij de organisatie. Immers, zonder organisatie geen management en leiderschap. Een organisatie heeft alleen maar bestaansrecht als zij de input kan omzetten in waardevolle producten en diensten: de organisatie als transformatiesysteem. Anders gezegd: als de organisatie zelf geen waarde toevoegt, is er geen toekomst voor de organisatie. Wie zal jouw morgen missen, als jij vandaag failliet gaat?

Lees meer

| | | , |

1 2