Het snel en flexibel kunnen inspelen op veranderende markten zijn, naast kwaliteit en innovatie, in mijn ogen de belangrijkste kerncompetenties voor organisaties om duurzaam concurrentievoordeel te bereiken en te behouden. Dit vraagt van medewerkers nogal wat verandervermogen en dat zit nu niet zo in onze natuur. Daarom mijn stelling: Change Management Begint met Recruitment.
Vrij recent schreef Wim van den Nobelen over de haat-liefde verhouding tussen HR en Recruitment. Ik herken dit ook en heb het eerder al aan de kaak gesteld. Recruitment is een van de meest essentiële onderdelen van het HR-vak. Helaas zie ik veel HRM’ers recruitment te veel links laten liggen. Het aanstellen van nieuwe collega’s heeft een gigantische impact op organisaties; zowel in financiële zin, als ook op de cultuur en de performance van de organisatie.
Managers mogen zich trouwens ook wel aangesproken voelen op het feit dat zij recruitment er maar ‘even’ bij doen. Ook het aantrekken van nieuwe (goede!) medewerkers moet topprioriteit voor hen zijn. Wanneer wij naar de nabije toekomst kijken, dan zal de omloopsnelheid van medewerkers steeds verder toenemen: wij blijven steeds korter bij organisaties. Een reden te meer om het aantrekken en inzetten van medewerkers de hoogste voorrang te geven.
Maar daar is nog een reden voor. Veel tijd, geld en energie wordt verloren met veranderingsprogramma’s en –processen (ook omdat de verkeerde mensen zijn aangesteld). En die beslist niet altijd tot de gewenste resultaten leiden. De kracht van het binnenhalen van de juiste medewerkers wordt in deze situaties onderschat of zelfs over het hoofd gezien. Niet alleen ga ik er vanuit dat nieuwe collega’s direct aan het nieuwe profiel voldoen, anderzijds zullen zij een positief effect hebben om de andere teamleden mee naar de gewenste situatie te trekken. Dit zal nog niet bij de eerste het geval zijn, maar dat effect neemt steeds verder toe naarmate de volgende nieuwe collega wordt aangenomen. Het bevestigt voor mij ook het belang van strategische personeelsplanning, en dan vooral de kwalitatieve component ervan: Hebben wij de juiste medewerkers in dienst, nu en in de toekomst?
[dropcap]H[/dropcap]et is van de minst benutte recruitmentstrategieën: alumni recruitment. Oftewel, het opnieuw inzetten van ex-werknemers. Maar met de opkomst van de netwerkorganisatie kan alumni recruitment wel eens een aantrekkelijke recruitmentstrategie worden.
[dropcap]D[/dropcap]e anticyclische opvatting komt voort uit de anticyclische begrotingspolitiek van de Britse econoom Keynes. In goede tijden moet er gespaard worden, zodat er in tijden van tegenspoed juist geïnvesteerd kan worden en de economie dan impulsen krijgt. De roep om overheidsinvesteringen zijn er nu volop, alleen jammer dat het sparen nooit zo wilt lukken… Voortbordurend op de anticyclische begrotingspolitiek, het anticyclisch investeren en het anticyclisch opleiden hebben organisaties en recruiters de keuze om anticyclisch te werven. Hieronder 5 redenen om juist tegen de stroom in te werven.
[dropcap]R[/dropcap]eferral recruitment, het inzetten van de eigen medewerkers om instroom te genereren, kan een goede strategie zijn om vacatures te vervullen. De voordelen van 
Meten is weten. Dit geldt ook voor de recruitmentactiviteiten. Sterker, er zijn best veel recruitment KPI’s te bedenken. Aantal followers van je Twitter account, hoeveel fans op je Facebook, hoeveel kandidaten door na het 1e gesprek, en het 2e gesprek etc. Maar, wat zijn De Vijf Belangrijkste Recruitment KPI’s?
Ik blijf mij erover verbazen hoe weinig kennis en kunde de gemiddelde HR professional van recruitment heeft en zich hiermee bezig houdt. In mijn visie is het, samen met het ontwikkelen en committen van medewerkers, de belangrijkste HR taak: Mensen Maken Merken.