max van liemt

About max van liemt

Posts by :

5 redenen waarom HRM niet onder Finance moet vallen

Er zijn organisaties waar HRM aan de financieel directeur rapporteert. Wanneer je HRM vanuit de salarisadministratie bekijkt, zou je hier wellicht nog een valide argument voor kunnen aanvoeren. Maar HRM is heel veel meer dan salarisadministratie. Hieronder 5 redenen waarom HRM niet onder Finance moet vallen.

#1 Finance gaat over cijfers, HRM over gedrag
Ik zeg wel eens (oneerbiedig): HR handelt in gedrag. Het gedrag van medewerkers is een bundeling van kennis, ervaring, vaardigheden, motivatie etc. Gedrag is het zichtbare dat een medewerker doet. Of juist niet doet. En hoewel de vraag naar evidence based HRM toeneemt, is gedrag niet in een simpele rekensom van 1+1 =2. Soms is de uitkomst namelijk 3. Of 4. Of 1,5.

#2Finance houdt niet van creativiteit
Sterker nog, creativiteit is in het financiële vak bijna een doodzonde. Maar in de huidige nieuwe realiteit kunnen organisaties alleen maar onder de sterke concurrentie uitkomen door hun flexibiliteit, innovatie, kwaliteit en snelheid. En dat zijn nu niet de sterke punten van Finance.

#3 Finance kijkt vooral terug en niet vooruit
Finance doet (financieel) verslag van gebeurtenissen uit het verleden. Dat is best aardig en hier kunnen ook zeker lessen uit getrokken worden, maar in de huidige nieuwe realiteit is het aan de top blijven nóg lastiger, dan er te komen. En dat vraagt om visie, een blik op de toekomst en risico’s.

#4 Finance houdt van regels, processen en procedures. Die zijn funest voor medewerkers.
Met regels, processen en procedures probeert Finance de controle te maximaliseren. En dat bevordert de flexibiliteit, innovatie en snelheid natuurlijk niet. Medewerkers presteren beter als zij zelfstandig beslissingen mogen nemen. Dus: weg met alle regels!

#5 Finance denkt in omzet, winst en rendement en niet in klantwaarde
Net zoals trouwens veel CEO’s (…) denkt Finance in termen van omzet, winst en rendement. En vooral in kosten. Maar bedrijfsresultaat = omzet minus kosten. Naast de kostenknop kun je dus ook aan de omzet knop draaien. Bovendien, omzet (en winst) zijn het automatische gevolg van tevreden en loyale klanten. Op haar beurt, moeten de medewerkers daar weer voor zorgen: Employees First.

| | | , |

De 3 belangrijkste HR KPI’s

De laatste jaren woedt de discussie over de toegevoegde waarde van HR: allemaal leuk en aardig, die stafafdeling, maar wat levert het de organisatie nu op? Het verklaart ook de opkomst van HR Analytics. De kern van HR Analytics is het kwantificeren van de impact van human capital investeringen (“evidence based HR”) op de prestaties van de organisatie. Dus van ‘measurements’ naar ‘analytics’.

Bijvoorbeeld: heeft de inzet van coaching van managers een positief effect op de klantloyaliteit? Of: leidt een salestraining daadwerkelijk tot verhoging van de omzet?

Balanced Score Card
Alvorens te kijken naar de belangrijkste HR KPI’s, is het goed om even stil te staan bij de belangrijkste indicatoren die de prestatie van organisaties weergeven. Ik ben hierbij fervent voorstander van de Balanced Score Card (BSC). In de BSC staan vier perspectieven centraal: financieel, afnemers, interne processen en leren & groei. En hiertussen is een oorzakelijke relatie: de medewerkers moeten zorgen voor kwalitatieve en stipte leveringen, dit zorgt voor afnemerstevredenheid en –loyaliteit en hieruit vloeien regelmatige bestellingen en dus omzet en winst voort. Het causale verband verloopt ook in deze volgorde, en dus niet omgekeerd. Dit voor mij dan ook de reden, dat ik niet geloof in een focus op financiële resultaten.

Leren & Groei
Terug naar de vraag: hoe creëert HR waarde? Wij hebben het dan over Leren & Groei. In dit perspectief staan 3 prestatie-indicatoren centraal, inderdaad de 3 belangrijkste HR KPI’s:

  • Tevredenheid van medewerkers
  • Duurzaamheid van arbeidsrelaties
  • Productiviteit van medewerkers

De eerste twee worden vaak spontaan genoemd (de discussie over medewerkerstevredenheid, -loyaliteit  en -betrokkenheid laat ik hier verder voor wat het is). De 3e indicator –productiviteit- hoor ik gek genoeg niet vaak.

Wist jij ze alle 3?
Wellicht komen deze indicatoren voor jou niet heel verrassend uit de hoek. Toch wijst de praktijk uit, dat de helft van de werkgevers niet weet welke medewerkers presteren of niet. Ook zie ik veel medewerkerstevredenheidsonderzoeken met ellenlange vragenlijsten, die (om deze reden?) eens in de twee jaar plaatsvindt. Bij de indicator verloop (duurzaamheid van arbeidsrelaties) moet ik denken aan het motto “het gemiddelde is niet interessant.” Het gemiddelde verloop van de organisatie is namelijk een weinig zeggende KPI. Het verloop van de kritische functies vind ik wel heel waardevol. Dit zijn de functies die essentieel zijn om –via het perspectief interne processen- de klantwaarden te leveren. Zoals ik een differentiatie naar managers en recent aangenomen medewerkers ook heel interessant vindt. En de scherpe lezer merkt op dat deze differentiatie niet alleen voor verloop moet gelden, maar ook op tevredenheid en productiviteit.

Blije koeien
Oftewel, wij meten een indicator niet, te weinig, niet op de goede manier en te algemeen. Hier is dus nog veel winst te behalen. Maar het gaat nog iets verder. Je kunt je voorstellen dat de tevredenheid (betrokkenheid) een fundamentele invloed heeft op de productiviteit en de duurzaamheid van de arbeidsrelatie beïnvloed. Happy cows give more milk. De vraag is dus wat er weer ten grondslag ligt aan de tevredenheid. De Balanced Score Card geeft hier 3 prestatiemotoren, de mogelijkmakers, voor: functiebevoegdheid, informatiesystemen en actieklimaat. Oftewel:

  • Beschikt de medewerker over de juiste kennis, vaardigheden en gedragingen?
  • Heeft de medewerker toegang tot de juiste informatie (om beslissingen te kunnen nemen)
  • Is er er een klimaat voor (zelfstandige) actie?

En, tenslotte, om inzicht in het actieklimaat te krijgen is de Gallup 12 in mijn ogen een eenvoudige en doeltreffende tool.

| | | , |

Medewerkerstevredenheid met de Manager Promoter Score

Steeds meer organisaties krijgen eindelijk door dat hun bestaansrecht afhangt van hun klanten. Met de Net Promoter Score (NPS) verkrijgen zij inzicht in de mate van de tevredenheid en loyaliteit van deze klanten. De Service Profit Chain leert ons dat tevreden klanten het gevolg is van tevreden en betrokken medewerkers. Op haar beurt toont onderzoekinstituut Gallup aan dat medewerkers bij organisaties vertrekken vanwege hun relatie met de manager. Als een variant op de NPS wordt hier de Manager Promoter Score geïntroduceerd.

Om de klanttevredenheid te meten, wordt klanten De Ultieme Vraag gesteld: Hoe waarschijnlijk is het dat je product X (of bedrijf Y) zal aanbevelen aan een vriend of collega? De NPS wordt vervolgens berekend door het percentage Promoters (scores 9 en 10) te verminderen met het percentage Detractors (scores 0-6). De Passives (scores 7 en 8) worden verder buiten beschouwing gelaten; het gemiddelde is namelijk niet interessant.

Critici dingen het een en ander op de NPS af. Zo is uit onderzoek gebleken dat de uitkomsten van de NPS geen zekerheid geeft over toekomstig klantgedrag. Toch spreekt de NPS mij (en grotere bedrijven als Philips, bol.com en DHL) aan: het is een eenvoudig in te zetten meetinstrument, het gemiddelde wordt genegeerd en in ieder geval wordt de klanttevredenheid in kaart gebracht.

Volgens Marcus Buckingham en Curt Coffman (onderzoekers bij Gallup) vertrekken medewerkers bij organisaties vanwege de relatie met hun manager. In het boek ‘Weg met alle regels’ (oorspronkelijke titel First, Break All the Rules) wordt hun grootschalige studie beschreven tussen de arbeidsbeleving van medewerkers en de prestaties van organisaties. En met 12 vragen (de Gallup 12 of Q12) kan de arbeidsvreugde vrij eenvoudig en op een verfrissende manier worden vastgesteld.

Het heeft mij altijd al verbaasd dat in de beoordelingsgesprekken de medewerker wel door de manager wordt beoordeeld, maar dat dit omgekeerd niet het geval is. Als aanvulling op de Gallup12 en als variant op de NPS wordt de Manager Promoter Score hier geïntroduceerd  De Ultieme Vraag luidt hier natuurlijk: Hoe waarschijnlijk is het dat je manager X aanbeveelt bij je familie, vrienden en collega’s? En de berekening van de MPS gaat uiteraard op dezelfde manier als bij de NPS.

De organisatie krijgt zo eenvoudig inzicht in het functioneren van de managers. Dit keer door de ogen van de klanten van de organisatie: de medewerkers. Ik ben heel erg benieuwd naar de scores…

| | | , , |

De 7 eigenschappen van een effectieve recruitmentsite

De recruitmentsite is het centrale communicatiemiddel in de recruitmentstrategie. Alle wervingsactiviteiten leiden naar de ‘werken-bij’ website en daar moet ‘het’ dan gebeuren. In 3 seconden beslist de bezoeker of hij op de website blijft of wegzapt. En in de volgende 12 seconden wordt deze afweging opnieuw gemaakt. Ik krijg nu ook weinig tijd van jou, dus gaan wij snel op zoek naar de 7 eigenschappen van een effectieve recruitmentsite.

1. Vindbaarheid
Niemand kan zonder Google-sap: als je niet opzoekbaar bent, wordt je niet gevonden en is de hele site nutteloos. Besteed dus serieuze aandacht aan zoekmachineoptimalisatie. Zorg er ook voor dat op de corporate website direct duidelijk is, hoe je naar de recruitmentsite gaat. Of is dat ergens in een hoekje weggestopt?

2. Usability
Oftewel het gebruiksgemak. Kan de bezoeker makkelijk navigeren (= zo min mogelijk klikken) binnen de recruitmentsite? Is de website ook aantrekkelijk in vormgeving (design), werkt de zoekfunctionaliteit goed en is het sollicitatieformulier eenvoudig in te vullen? Nog beter, kunnen kandidaten solliciteren met hun LinkedIn profiel? Gemak dient ook de sollicitant.

3. Doelgroepgericht
Ook voor werkzoekenden geldt: one size fits only me. De sollicitant zoekt naar informatie die voor hem relevant is. Denk bij het ontwerpen en inrichten van je recruitmentsite dus vanuit je doelgroepen. Een mogelijkheid is om de bezoekers een verschillende routing binnen de site aan te bieden (bijvoorbeeld segmenteren naar functiegroep of opleidingsniveau). En heb je te maken met hele specifieke doelgroepen (bijvoorbeeld zeer moeilijk vervulbare vacatures), dan kun je overwegen om hiervoor een aparte recruitmentsite te ontwikkelen.

4. Conversie
Vele bezoekers op je recruitmentsite is aardig, maar het draait uiteindelijk altijd om de conversie. Oftewel, wordt het bezoek in een contactmoment omgezet? Zoals een bruikbare sollicitatie. Maar wanneer de vacatures niet interessant/relevant is voor de bezoeker, dan zal hij natuurlijk niet solliciteren. Zorg dus dat je de contactgegevens kan bemachtigen (aanmelden voor nieuwsbrieven, jaarverslagen, jobfeeds etc.) waardoor je in de toekomst je doelgroep rechtstreeks (en dus veel goedkoper) opnieuw kan bereiken.

5. Interactie
Interactie verlengt het webbezoek en vergroot de kans op conversie. Een goede usability en doelgroepgerichte informatie dragen hier aan bij. Maar de huidige technologie biedt meer kansen voor interactie: denk bijvoorbeeld aan games/quizen, filmpjes, een virtueel bedrijfsbezoek en het kunnen chatten/skypen met de recruiter, medewerkers, managers of zelf de directeur.

6. Meetbaarheid
Meten is nog steeds weten. Wat zijn je bezoekersaantallen? Welke pagina’s worden wel en niet goed bezocht? Waar komen je bezoekers vandaan? Hoe hoog is je conversie? Kortom, de webanalyse geeft je inzicht in de effectiviteit van je recruitmentsite. En de mogelijkheid om de juiste aanpassingen door te voeren. Hoe vaak kom jij eigenlijk op je eigen recruitmentsite?

7. Responsive design
Last but not least… de recruitmentwebsite en de sollicitatiefunctionaliteit moeten goed (denk aan de 3/12 seconden regel) toegankelijk zijn voor zowel tablets, smartphones, laptops als de klassiek pc. Snellere internetverbindingen (4G) zorgen ervoor dat de smartphones de ‘leading device’ wordt. Voor veel recruitmentsites is er daarom nog volop werk aan de winkel.

En, hoe scoort jullie recruitmentsite?

| | | , , |

Beoordelen volgens KISS en PKVC

Voor veel organisaties is de periode van het beoordelen aangebroken. En voor veel managers (en HR…) is het dan weer zuchten en zwoegen. Maar, is dat nodig? Met beoordelen volgens KISS en PKVC hoeft dat niet.

Eerst maar eens even een kritische noot over het nut van beoordelen en de prioriteit en aandacht die het van directie, managers en HR (niet) krijgt. Beoordelen (=sturen op output) behoort tot een van de 3 belangrijkste taken van de managers! Het aannemen van goede mensen en het creëren van een inspirerend en stimulerend werkklimaat zijn de andere twee. Lees meer

| | | , , |

Google zorgt ook goed voor nabestaanden van overleden werknemers

[dropcap]D[/dropcap]at Google al meer dan uitstekende voorwaarden en arbeidsomstandigheden heeft, was al langer bekend: gratis lunches (van gastronomisch niveau), artsen op de locaties, conference bikes en zelfs high tec toiletten. Ook de vader- en moederschapsverloven zijn uitzonderlijk. Moeders hebben 18 weken na de bevalling betaald verlof en vaders krijgen 6 weken betaald vrij. Maar Google heeft nu ook ‘death benefits’ in het arbeidsvoorwaardenpakket. Zo vertelde Chief People Officer Laszlo Bock aan zakenblad Forbes.Lees meer

| | , | , , , |

De 7 eigenschappen van effectieve referral recruitment

De 7 eigenschappen van effectieve referral recruitment[dropcap]R[/dropcap]eferral recruitment, het inzetten van de eigen medewerkers om instroom te genereren, kan een goede strategie zijn om vacatures te vervullen. De voordelen van referral recruitment lijken zeer aantrekkelijk: betere kandidaten die langer in dienst blijven tegen lagere wervingskosten. De opkomst van sociale media heeft een nieuwe variant binnen referral recruitment aangebracht: open referral recruitment. Hierbij maken intermediairs gebruik van netwerken van anderen. In deze blog beperk ik mij tot de traditionele vorm van (employee) referral recruitment waarbij de eigen medewerkers dus een centrale rol vervullen.Lees meer

| | , | , , , |

Zet de ‘Waarom-vraag’ centraal in je arbeidsmarkt communicatie

Wanneer je in een concurrerende markt opereert, dat geldt dus voor bijna iedere organisatie, is het onderscheidend vermogen het cruciale thema. Immers, je wilt een unieke positie in de markt innemen waardoor je de concurrentie op achterstand zet of, nog liever, geheel ontloopt. Maar in de arbeidsmarktcommunicatie is het onderscheid vaak ver te zoeken. De oplossing: zet de ‘Waarom-vraag’ ook centraal in je arbeidsmarktcommunicatie.Lees meer

| | , , | , , , |

7 vragen om je business (nog beter) te snappen

Maar al te vaak krijgen HR professionals de kritiek dat ze geen of te weinig inzicht hebben in hun business. Of deze kritiek nu terecht of onterecht is, is niet aan de orde. Bovendien, in een tijd waarin de ontwikkelingen in een razend tempo aan ons voorbij schieten (Nokia en Hyves waren nog niet zo heel lang geleden de nummers 1) kan het in ieder geval geen kwaad om uitstekend inzicht te hebben -en te houden- in je business. Dus, 7 vragen om je business (nog beter) te snappen.Lees meer

| | , | , , |

1 2 3