Ik kan hier van alles over schrijven, maar vaak zeggen beelden meer dan 1000 woorden… Dit moet je gewoon eerst echt even zien. Een sollicitatieprocedure kan je ook anders doen….
Bijzonder hè? Niet alleen origineel gemaakt, maar het speelt vooral goed in op een van de grootste uitdagingen van het selectieproces: het daadwerkelijke gedrag van de sollicitant kunnen achterhalen. Iedereen weet dat sollicitanten zich (meestal) goed voorbereiden op de vragen die zij krijgen. En dus is de kans groot dat wij gewenste en theoretische antwoorden krijgen; hier kunnen wij weinig voorspellende waarde aan toekennen. Deze procedure laat zien dat het dus anders kan, zonder een heel assessment op te tuigen. En met medewerking van de organisatie.
Nog iets sterks: de beste 3 kandidaten werden voorgelegd aan de marketing community op het intranet en zij konden stemmen voor de uiteindelijke winnaar. De kracht van the crowd werd zo niet alleen goed benut; ik kan mij voorstellen dat de betrokkenheid bij de nieuwe collega hierdoor ook een boost kreeg. En waarschijnlijk zullen degene die op hem hebben gestemd, zich medeverantwoordelijk voelen voor het uiteindelijk slagen van Guy Luchting.
[dropcap]D[/dropcap]e anticyclische opvatting komt voort uit de anticyclische begrotingspolitiek van de Britse econoom Keynes. In goede tijden moet er gespaard worden, zodat er in tijden van tegenspoed juist geïnvesteerd kan worden en de economie dan impulsen krijgt. De roep om overheidsinvesteringen zijn er nu volop, alleen jammer dat het sparen nooit zo wilt lukken… Voortbordurend op de anticyclische begrotingspolitiek, het anticyclisch investeren en het anticyclisch opleiden hebben organisaties en recruiters de keuze om anticyclisch te werven. Hieronder 5 redenen om juist tegen de stroom in te werven.
[dropcap]R[/dropcap]eferral recruitment, het inzetten van de eigen medewerkers om instroom te genereren, kan een goede strategie zijn om vacatures te vervullen. De voordelen van 
Meten is weten. Dit geldt ook voor de recruitmentactiviteiten. Sterker, er zijn best veel recruitment KPI’s te bedenken. Aantal followers van je Twitter account, hoeveel fans op je Facebook, hoeveel kandidaten door na het 1e gesprek, en het 2e gesprek etc. Maar, wat zijn De Vijf Belangrijkste Recruitment KPI’s?
Ik blijf mij erover verbazen hoe weinig kennis en kunde de gemiddelde HR professional van recruitment heeft en zich hiermee bezig houdt. In mijn visie is het, samen met het ontwikkelen en committen van medewerkers, de belangrijkste HR taak: Mensen Maken Merken.
In het tweede deel van de serie ‘de 7 eigenschappen van..’ staat het strategisch recruitmentplan centraal. Welke 7 eigenschappen bepalen de effectiviteit van het recruitmentplan? In het eerste deel is stilgestaan bij de 7 eigenschappen van effectief recruitment. Hierbij is recruitment in meer algemene zin beschouwd. Wij gaan nu een stap verder en zullen antwoord moeten gaan geven op de hamvraag voor recruitment: hoe gaan wij de vacatures invullen? De keuzes die wij hierin maken worden in een (strategisch) recruitmentplan vastgelegd.