Er zijn organisaties waar HRM aan de financieel directeur rapporteert. Wanneer je HRM vanuit de salarisadministratie bekijkt, zou je hier wellicht nog een valide argument voor kunnen aanvoeren. Maar HRM is heel veel meer dan salarisadministratie. Hieronder 5 redenen waarom HRM niet onder Finance moet vallen.
#1 Finance gaat over cijfers, HRM over gedrag
Ik zeg wel eens (oneerbiedig): HR handelt in gedrag. Het gedrag van medewerkers is een bundeling van kennis, ervaring, vaardigheden, motivatie etc. Gedrag is het zichtbare dat een medewerker doet. Of juist niet doet. En hoewel de vraag naar evidence based HRM toeneemt, is gedrag niet in een simpele rekensom van 1+1 =2. Soms is de uitkomst namelijk 3. Of 4. Of 1,5.
#2Finance houdt niet van creativiteit
Sterker nog, creativiteit is in het financiële vak bijna een doodzonde. Maar in de huidige nieuwe realiteit kunnen organisaties alleen maar onder de sterke concurrentie uitkomen door hun flexibiliteit, innovatie, kwaliteit en snelheid. En dat zijn nu niet de sterke punten van Finance.
#3 Finance kijkt vooral terug en niet vooruit
Finance doet (financieel) verslag van gebeurtenissen uit het verleden. Dat is best aardig en hier kunnen ook zeker lessen uit getrokken worden, maar in de huidige nieuwe realiteit is het aan de top blijven nóg lastiger, dan er te komen. En dat vraagt om visie, een blik op de toekomst en risico’s.
#4 Finance houdt van regels, processen en procedures. Die zijn funest voor medewerkers.
Met regels, processen en procedures probeert Finance de controle te maximaliseren. En dat bevordert de flexibiliteit, innovatie en snelheid natuurlijk niet. Medewerkers presteren beter als zij zelfstandig beslissingen mogen nemen. Dus: weg met alle regels!
#5 Finance denkt in omzet, winst en rendement en niet in klantwaarde
Net zoals trouwens veel CEO’s (…) denkt Finance in termen van omzet, winst en rendement. En vooral in kosten. Maar bedrijfsresultaat = omzet minus kosten. Naast de kostenknop kun je dus ook aan de omzet knop draaien. Bovendien, omzet (en winst) zijn het automatische gevolg van tevreden en loyale klanten. Op haar beurt, moeten de medewerkers daar weer voor zorgen: Employees First.
Natuurlijk mag HR het zich aantrekken dat zij te weinig bedrijfskundig is onderlegd. Om echt waarde aan organisaties toe te voegen dient HR verstand te hebben van klanten, markten, verdienmodellen, marketing, communicatie en technologie. Nog even los van meer HR gerelateerde onderwerpen als bijvoorbeeld leiderschap, veranderkunde en organisatieontwikkeling. Ja, da’s heel wat. Maar ja, daarom zitten wij –als business partners– in het hart van organisatie en zijn wij direct betrokken bij het ‘organiseren van werk’ zoals het aantrekken, inzetten en ontwikkelen van medewerkers en de beloning van hen. En dat kan niet zonder de kennis en vaardigheden van al deze vakgebieden.