Natuurlijk mag HR het zich aantrekken dat zij te weinig bedrijfskundig is onderlegd. Om echt waarde aan organisaties toe te voegen dient HR verstand te hebben van klanten, markten, verdienmodellen, marketing, communicatie en technologie. Nog even los van meer HR gerelateerde onderwerpen als bijvoorbeeld leiderschap, veranderkunde en organisatieontwikkeling. Ja, da’s heel wat. Maar ja, daarom zitten wij –als business partners– in het hart van organisatie en zijn wij direct betrokken bij het ‘organiseren van werk’ zoals het aantrekken, inzetten en ontwikkelen van medewerkers en de beloning van hen. En dat kan niet zonder de kennis en vaardigheden van al deze vakgebieden.
Dat HR niet goed met cijfers om kan gaan, is helaas een bekend verschijnsel. En dat directies nu –met de nieuwe recessie in aantocht- alleen maar oog hebben voor hun rendementen is alom voelbaar. Ging het enkele jaren geleden nog een goede stap in de richting van People Profit Planet, nu is het weer Profit Profit Profit. Aan de ene kant begrijp ik deze focus ook nog wel. Immers, het voorbestaan van organisaties staat op het spel. Ik hoop alleen wel dat er een tweesporen beleid wordt gevoerd. Acties die op korte termijn rendementen opleveren en tegelijkertijd een beleid waarin men beter klaar is voor de toekomst en investeert in de medewerkers.
Voor mij wordt het steeds meer duidelijk dat er, naast de problemen die de financiële markten veroorzaken (geen geld willen uitlenen en/of tegen hoge rentepercentages) nóg een andere factor onze economische groei frustreert: klantwaarde. Veel organisaties bieden gewoon te weinig waarde voor hun klanten. Bovendien vragen ze hier ook nog eens te veel geld voor. In mijn eerdere blog over de blauwe (HR) oceaan heb ik al geschreven dat de schaarste in veel markten verdwijnt en plaats maakt voor overvloed. Hoeveel televisieprogramma’s, kledingzaken, boeken, muzieknummers, vakantiebestemmingen, opleidingen, paracetamols, restaurants, hotels, films, kranten, tijdschriften, meubelzaken, makelaars etc. zijn er wel niet? Het aanbod is dus groter dan de vraag en de prijzen komen onder druk te staan. Minder marges en dus minder tijd en geld voor innovaties, productontwikkeling, service etc. Een negatieve spiraal dus. De opkomst van het internet, met haar eindeloze ‘schapruimte’, is hierin natuurlijk de groter aanjager. Bovendien zijn naast het groeiende aanbod (schoenen kan je nu zeer betaalbaar uit Amerika of waar dan ook laten overkomen) de kosten voor de webwinkels vele malen lager dan fysieke schoenenwinkels. Bits kosten bijna niks.
Terug naar de rekenkwaliteiten. Zoals gezegd, HR is niet gewend om haar eigen rendementen (en dus die van de organisatie) te meten. Ja, de verloop- en verzuimpercentages worden nog wel de organisatie ingestuurd, maar daar houdt het wel zo’n beetje op. Met een bedrijfseconomische achtergrond kan ik zelf wel een beetje rekenen, maar met veel interesse ga ik binnenkort een bijeenkomst met Luk Smeyers over HR Analytics bijwonen.
Maar hoe zit het nu met het rekenvermogen van de CEO zelf? Kunnen zij zelf wel rekenen? Ik vraag het mij vraag mij en zal dit aan de hand van drie voorbeelden illustreren. Met het aannemen van een nieuwe medewerker is een groot investeringbedrag gemoeid. Dit bedrag zal per organisatie en functie verschillen, maar als je gemakshalve alleen maar het totale jaarsalaris inclusief vakantiegeld en werkgeverslasten meerekent (maandsalaris EUR 3.000, werkgeverslasten 0,2%), dan praat je over een minimumbedrag van EUR 45.000 per jaar. Dit is dus de meest voorzichtige berekening, voorzichter kan ik het niet maken. En als het de bedoeling is dat de nieuwe medewerkers minimaal drie jaar bij de organisatie zal blijven, gaat het dus al om een (minimale) investering van EUR 135.000. Per medewerker. En hierin zijn de kosten van mogelijk verzuim, verloop, inwerken, opleidingen, aansturing en eventuele ontslagvergoedingen en juridische kosten nog niet eens meegenomen. En wat wordt er nu aangedaan om deze investering te laten renderen en het risico op een miskoop te minimaliseren? Hoeveel tijd besteedt jullie organisatie aan het sollicitatietraject? Wat is de kwaliteit van dit proces waarin de talenten, motieven, drijfveren en de persoonlijkheid van de sollicitant ontdekt moeten worden? En, hoe wordt de nieuwe medewerker ingewerkt en zo snel mogelijk rendabel gemaakt? En hoe en wanneer wordt de voortgang gemeten?
Onderzoek geeft aan dat 70% van de medewerkers het niet naar de zin heeft op het werk. 70%….. Nee, ik begrijp, die 30% werkt bij jullie organisatie. Maar wat betekent dit voor de motivatie, betrokkenheid en productiviteit van de medewerkers van al die anderen organisaties? Ik beschouw het comittment als een zogenaamde correctiefactor op de (potentiële) kwaliteiten van de medewerker. Commitment is dus ‘willen’ en misschien wel belangrijker dan ‘kunnen’. Maar als 70% niet echt wil, hoeveel laten organisaties dan niet liggen aan onbenut kapitaal?
En ten slotte: als je het serviceniveau van organisaties beschouwd, hoe zit het dan met het rekenkundig vermogen van de top van de organisatie? Helaas wil er nog wel eens wat fout gaan bij organisaties. Kan ook wel (eens) gebeuren. Maar dan, hoe lossen ze het op? En, wat leren ze ervan? Veelal wordt je eerst van het kastje naar de muur gestuurd en daarna met een kluitje in het riet. Of net andersom. Pas als je de organisatie ‘in gebreke gaat stellen’ of facturen niet gaat betalen, wil er enige beweging komen om waar te krijgen voor je geld. De ergernis van de consument is dan natuurlijk al tot een kookpunt gestegen. Wat ik wil zeggen is dit: als je de klacht direct goed oplost en ervan leert, dan ben je als organisatie goedkoper uit en heb je een klant en ambassadeur voor het leven. Die herhalingsaankopen bij je doet en jouw merk/product aanbeveelt bij zijn omgeving en op internet. Tel uit je winst. Hoe zit het met jullie service?
Ben ik te veel ‘profit’, spreek ik te veel over productiviteit, rendementen en kapitaal? Profit vind ik op zichzelf eigenlijk helemaal niet zo interessant. Die rendementsvormen bedoel ik dus niet. Ik denk in waarden voor de klanten. Want zonder klantwaarde heb je als organisatie namelijk helemaal geen bestaansrecht. En die klantwaarde kunnen alleen de medewerkers leveren.
Ik ben benieuwd, kan jullie CEO echt rekenen?
Deze blog is ook geplaatst op HR Base