[dropcap]O[/dropcap]ntwikkelingen bij zowel werkgevers als werknemers zorgen voor een andere onderlinge relatie. De technologische ontwikkelingen zorgen voor een toenemende invloed van consumenten en een sterk verhoogde concurrentiedruk. Vanuit de economielessen weten wij dat de economie gebaseerd is op schaarste. En schaarste geeft de macht om de prijs te bepalen. Maar meer en meer komen wij in een postschaarste tijdperk. Nieuws, kleding, elektronica, televisiekanalen, tijdschriften, paracetamol, advertentieruimte, muziek, films: de keuze is vooral door het internet en de opkomst van de webshops reuze. En dan worden sommige producten en diensten (Skype, Twitter, Flickr, Google, Gmail) ook nog eens gratis aangeboden (gratis in je business model).
Door de groeiende kenniseconomie spelen de traditionele productiefactoren natuur (grond- en hulpstoffen), arbeid en kapitaal een steeds kleinere rol. Door de globalisering en de technologische ontwikkelingen zijn ze namelijk in overvloed aanwezig. Werk kan goedkoop worden uitbesteed aan lage lonen landen, de productiekosten worden steeds lager (een computerchip kost bijna niks) en grondstoffen kunnen straks worden nagemaakt (over ca. 12 jaar kunnen wij gemechaniseerde gehaktballen en varkenshaasjes eten…). En ging het er in de bulkeconomie om wie fysiek de meeste goederen kon verzetten; in de kenniseconomie draait het steeds meer om competenties als kennis, creativiteit, innovatie en flexibiliteit.
Kortom, van de werknemers wordt een andere inbreng verwacht.
Maar de werknemer, als kritische consument van de werkgever, verwacht ook een andere vergoeding. De welvaart in de Westerse economie heeft er toe geleid dat wij de fase van behoefte aan veiligheid en zekerheid (de piramide van Maslov) voorbij zijn. Geld is niet langer meer de voornaamste drijfveer om te werken. Hoewel… De economische crisis van 2009 en de naschok die wij nu voelen heeft deze ontwikkeling toch even stilgezet. Want in de hedendaagse lijstjes ‘redenen om te werken’ staat salaris toch veelal op nummer 1. Da’s niet zo verwonderlijk als de banen op de tocht staan en niet voor het oprapen liggen. Maar als wij wat verder in de toekomst kijken, dan wacht ons een zeer krappe arbeidsmarkt. Met de werkgelegenheid zit het dan dus wel snor en zal onze behoefte aan andere vergoeding en compensatie als een boemerang terugkeren. En net zoals drijfveren en motieven voor iedere werknemer persoonlijk zijn en zich ook gedurende de loopbaan ontwikkelen, geldt dit ook voor de behoefte aan arbeidsvoorwaarden: levensfase gerichte beloning. De werknemer zal hierin ook maatwerk van werkgevers verwachten: one size fits only me.
De beloning kan op 3 vlakken liggen:
werkomgeving: aansprekende missie en visie, prettige werksfeer met leuke bedrijfsuitjes, doorgroeiperspectieven of aantrekkelijke producten. Zo willen sportfanaten wellicht graag bij Nike of Adidas werken;
inhoud van de baan: interessante werkzaamheden, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid etc.
arbeidsvoorwaarden: de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen natuurlijk niet ontbreken
Werkgevers doen er verstandig aan de verhouding tussen werkgever en werknemer te beschouwen als een ruilrelatie die beide partijen voordelen moet opleveren. De werknemer brengt de gevraagde competenties (kennis, ervaring, vaardigheden en gedrag) in en wil hier een bepaalde vergoeding voor (werkomgeving, inhoud van de baan en arbeidvoorwaarden). De werknemer zal hierin de bovenliggende partij gaan vormen. En de veranderingen in de relatie tussen werkgever en werknemer komen ook tot uitdrukking in de inzetbaarheid (van life time employement naar employability), contractvorm (van verblijfscontract naar prestatiecontract), beloningsystematiek (van gericht op functioneren naar: prestatiesturing met aandacht voor competentieontwikkeling) en in de ontwikkeling van medewerkers: van functiegericht naar talentgericht.